Vertrauen am Arbeitsplatz – Teil 1
und wie wichtig es für das Business ist…
Was, wenn eines der stärksten Faktoren für Team-Produktivität etwas ist, das die meisten Führungspersonen nie messen?
Du hast kluge Leute eingestellt. Du bezahlst sie gut. Du gibst ihnen Tools und Ressourcen. Doch die Performance bleibt flach. Du kratzt dich am Kopf und fragst dich, was falsch läuft.
Die Forschung deutet auf etwas hin, das die meisten Führungspersonen übersehen: Mehr als jede/r Vierte hat das Gefühl, dass der Arbeitgeber ihr/ihm nicht vertraut. Und wenn Menschen das Gefühl haben, dass man ihnen nicht vertraut, ist ihre selbst berichtete Produktivität und ihr Engagement niedriger.
Die Daten, über die niemand spricht
Eine Slack-Umfrage unter über 10’000 Büroangestellten und Führungspersonen in sechs Ländern (Australien, Frankreich, Deutschland, Japan, UK, USA) enthüllte etwas, das die meisten Führungspersonen übersehen:
Menschen, die das Gefühl hatten, dass man ihnen vertraut, berichteten rund 2x höhere Werte auf Slacks Produktivitätsmass als jene, die das Gefühl hatten, dass man ihnen nicht vertraut (Slack, 2023).
Mehr als 1 von 4 Befragten in der Umfrage, dass sie das Gefühl haben, dass man ihnen nicht vertraut. Das sind potenziell über 25% in (deinen?) Teams, die im Durchschnitt niedrigeres Engagement und niedrigere Produktivität berichten.
Es wird aber noch komplexer.
Vertrauensprobleme bleiben nicht isoliert. Die Slack-Forschung enthüllte ein besorgniserregendes Muster:
Führungspersonen, die das Gefühl haben, dass man ihnen nicht vertraut, zweifeln doppelt so häufig an der Arbeitsmoral ihrer eigenen Teammitglieder.
Hier gibt es also eine potenzielle Verstärkung des Vertrauensproblems. Das Gefühl, dass einem nicht vertraut wird, kann durch Organisationsebenen nach unten kaskadieren.
Und Menschen, die das Gefühl haben, dass man ihnen nicht vertraut, suchen 2,2-mal häufiger nach einem neuen Job (Slack, 2023). Während du dich fragst, warum gewisse Teammitglieder nicht engagiert wirken, aktualisieren sie möglicherweise ihr LinkedIn-Profil.
Weitere Untersuchungen des Workforce Institute at UKG (2021, Umfrage unter fast 4.000 Mitarbeitern und Führungskräften in 11 Ländern) zeigen ein ähnliches Bild. Die Befragten gaben an:
- 68 %: „Geringes Vertrauen beeinträchtigt meine tägliche Arbeit.“
- 55 %: „Vertrauen wirkt sich direkt auf meine psychische Gesundheit aus.”
- 24 %: „Ich habe ein Unternehmen hauptsächlich verlassen, weil ich das Gefühl hatte, man vertraut mir nicht.“
Die realen Kosten
Was heisst das nun für dein Business? Sagen wir, du hast eine Abteilung von 20 Personen. Basierend auf diesen Statistiken haben etwa 5 Personen das Gefühl, dass man ihnen nicht vertraut.
Wenn auch nur ein oder zwei dieser fünf innerhalb eines Jahres gehen, entstehen erhebliche Ersatzkosten.
Fluktuation ist teuer.
Die Kosten umfassen: Rekrutierung und Einstellung, Onboarding- und Schulungszeit, verlorene Produktivität während der Übergangszeit, Wissens- und Beziehungsverlust, und Auswirkungen auf verbleibende Teammitglieder.
Die Kosten liegen dabei zwischen 30% des Jahresgehaltes für “normale Angestellte” bis zu über 210% für Senior/Executive-Positionen.
Das Muster ist klar: Menschen zu verlieren ist kostspielig, und vertrauensbedingte Abgänge sind oft vermeidbar.
Aber die Kosten gehen über Fluktuation hinaus:
Innovationsstau: Aus Erfahrung neigen Menschen, die das Gefühl haben, dass man ihnen nicht vertraut, dazu, auf Nummer sicher zu gehen. Sie schlagen seltener neue Ideen vor oder äussern sich nicht, wenn sie Probleme sehen.
Qualitätsbedenken: Wenn Menschen das Gefühl haben, dass man ihrem Urteil nicht vertraut, tun sie oft genau das, was verlangt wird – nicht mehr: “Dienst nach Vorschrift”. Die Ergebnisse sind technisch korrekt, aber es fehlt möglicherweise das gewisse Extra, welches aus echtem Engagement kommt.
Drei Anzeichen, dass dein Team das Gefühl hat, dass man ihm nicht vertraut
Die meisten Führungspersonen merken nicht, dass sie ein Vertrauensproblem haben, bis es zu spät ist. Hier sind drei diagnostische Anzeichen:
1. Der Stille-Test
Achte in deinem nächsten Team-Meeting darauf. Wer spricht? Wer nicht?
Noch wichtiger: Wann hat das letzte Mal jemand in deinem Team gesagt “Ich weiss es nicht”?
Wenn deine Meetings voller selbstsicherer Behauptungen sind, aber keine neugierigen Fragen gestellt werden, solltest du das einmal hinterfragen. Menschen, die davon ausgehen, dass man ihnen vertraut, fühlen sich wohler dabei, Unsicherheit zuzugeben.
Konstante Stille könnte bedeuten, dass Menschen auf Nummer sicher gehen. Und solche Teams sind weniger innovativ.
2. Der Micromanagement-Spiegel
Sei brutal ehrlich mit dir selbst:
- Checkst du “nur zur Sicherheit” ein?
- Fragst du mehrmals täglich nach Status-Updates?
- Überprüfst du Arbeit, die delegiert sein sollte?
Micromanagement kann Misstrauen signalisieren, auch wenn du es nicht so meinst. Jedes unnötige Check-in könnte eine unbeabsichtigte Botschaft senden: “Ich bin nicht überzeugt, dass du das ohne meine Aufsicht bewältigen kannst.”
3. Das Exit-Interview-Muster
Schau dir deine letzten drei Exit-Interviews an. Lies zwischen den Zeilen:
- “Bessere Gelegenheit anderswo” könnte bedeuten “Ich hatte das Gefühl, dass man mir hier nicht vertraut”
- “Karrierewachstum” könnte bedeuten “Du hast mir nie Chancen gegeben, mich zu beweisen”
- “Cultural Fit” könnte bedeuten “Die Umgebung fühlte sich einengend an”
Wenn du vage Erklärungen über “Wachstum” oder “Fit” hörst, lohnt es sich, tiefer zu graben. Der wahre Grund könnte damit zusammenhängen, ob man ihnen vertraut bzw. ob sie das Gefühl haben, man vertraut ihnen – oder eben nicht.
Das unsichtbare Problem
Weshalb ist das so schwierig?
Die meisten Führungspersonen gehen davon aus, dass Vertrauen vorhanden ist bzw. wahrgenommen wird, obwohl dies nicht der Fall ist.
Du denkst vielleicht: „Ich habe sie eingestellt. Ich bezahle sie. Natürlich wissen sie, dass ich ihnen vertraue.“
Die Mitarbeitenden denken: “Mein(e) Vorgesetzte(r) checkt ständig ein. Man hinterfragt meine Entscheidungen. Man vertraut mir nicht.”
Beide gehen von völlig unterschiedlichen Annahmen aus. Und Annahmen, die nicht überprüft werden, untergraben das Vertrauen.
Du misst Umsatz, Produktivitätsmetriken und Projekt-Timelines. Aber misst du, ob dein Team das Gefühl hat, dass man ihm vertraut? Wahrscheinlich nicht.
Die Herausforderung ist, dass wenn du die offensichtlichen Zeichen siehst (jemand kündigt, ein Projekt scheitert, ein Team kämpft), es möglicherweise bereits viel schwerer zu reparieren ist.
Was nun?
Die gute Nachricht? Vertrauen kann systematisch aufgebaut werden. Es ist keine Magie. Es geht nicht um Teamspielchen, Pizza-Partys oder “Sich auffangen-Übungen”.
Im nächsten Artikel werden die drei Dimensionen wahrgenommener Vertrauenswürdigkeit (Mayer, Davis, & Schoorman, 1995) unter die Lupe genommen:
- Kompetenz,
- Wohlwollen und
- Integrität.
Die meisten Führungspersonen sind stark in einer oder zwei davon, aber schwächer in der dritten. Und diese Lücke könnte Performance kosten.
Eine Handlung für heute
Was du jetzt sofort tun kannst:
Frage ein Teammitglied: “Auf einer Skala von 1-10, wie sehr hast du das Gefühl, dass ich dir vertraue?”
Dann – und das ist entscheidend – höre einfach zu.
Verteidige nicht. Erkläre nicht. Rechtfertige nicht. Höre einfach zu und nimm auf, was sie wirklich sagen.
Du magst vielleicht nicht mögen, was du hörst. Aber zumindest weisst du dann, wo du stehst. Und Wissen ist der erste Schritt zum Aufbau von etwas Besserem.
Quellen
- Slack (2023). Future of Work Research. Survey of 10,387 desk workers and executives across 6 countries, Feb-Mar 2023.
- Workforce Institute at UKG (2021). Trust in the Modern Workplace. Survey of ~4,000 employees/leaders in 11 countries.
- Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709-734.
- Center for American Progress (2012). There Are Significant Business Costs to Replacing Employees.